لا تحسموا قرار العمل من المنزل فمديروكم قد يعيدون إحياء ثقافة المكتب

التقارير التي تحدثت عن “نهاية” العمل المكتبي ربما مبالغ فيها لكن علينا الانتظار لنرى إن كان هناك ثقافة عمل أفضل ستنبثق بعد الجائحة

جيمس مور كاتب 

ربما يبدو هذا الرأي مفاجئاً الآن بعد تقارير وتحقيقات صحافية نشرت سابقاً، وتحدث آخرها عن الانتقال إلى أنساق دوام من المنزل شبه دائمة، ستعتمدها مؤسسات إعلامية مثل “ريتش” Reach، وصحيفة “دايلي ميرور” Daily Mirror، و”إكسبريس” Express، وغيرها. فهذه المؤسسات تخطط لإغلاق معظم غرف أخبارها، (مكاتب عملها) مستلهمة بذلك خطوات قامت بها مؤسسات مصرفية عملاقة، مثل “لويدز” Lloyds و”أتش أس بي سي” HSBC، بهدف تقليص الاعتماد على المكاتب. وقد ظهرت تباعاً في هذا السياق أخبار عديدة تتناول الموضوع.

لكن لماذا يأتي الآن الاستطلاع الدوري الذي يجريه “مكتب التقييم المركزي”  لشبكة “كي بي أم جي” KPMG (شبكة دولية لخدمات الأعمال) ليشير إلى أن ظاهرة التفكير في تقليص الاعتماد على العمل المكتبي بلغت ذروتها بنسبة أقل من خمس المديرين (17 في المئة) في 500 شركة عالمية شملها الاستطلاع؟ كما أن هذا المعدل الأخير يأتي إثر معدل سابق سجله الاستطلاع ذاته في أغسطس (آب) المنصرم، بلغ 69 في المئة من المديرين (يفكرون في تقليص الاعتماد على العمل المكتبي).

ومن الجدير ذكره استطراداً، أن هذا البيان ليس مجرد استطلاع ارتجالي على الإنترنت مصمم للفت الأنظار. إذ إن المديرين الـ500 في تلك الشركات العالمية، الذين تحدثوا إلى وكالة خدمات أعمال محترفة (KPMG)، يعملون في إحدى عشرة سوقا اقتصادية أساسية في العالم (من بينها السوق البريطانية)، وجميعهم يشرفون على أعمال (شركات) يبلغ حجم مبيعاتها السنوي 500 مليون دولار (430 مليون جنيه إسترليني) على الأقل، فيما يبلغ حجم مبيعات السوق الثالث من بين الأسواق الإحدى عشرة، أكثر من 10 مليارات دولار.

وقد لاحظت وكالة “كي بي أم جي” في هذا الإطار وجود عاملين اثنين أسهما في تحديد نتائج الاستطلاع الأخير. وتمثل العامل الأول في مخاوف متعلقة بحماية البيانات (أو المعطيات). وذاك تصدر مخاوف نسبة واحد من خمسة ممن شاركوا في الاستطلاع (18 في المئة). إذ اعتبر هؤلاء أن نقل معلومات حساسة إلى البيت، حتى لو كانت معلومات عامة ومتداولة، قد يطرح تحديات حقيقية ومخاطر ذات تداعيات بعيدة المدى. وذاك يحاكي “عاملاً حاسماً مخبأً”، غالباً ما يظهر على نحو فجائي وينزل تحولات سريعة بسير الأعمال. وكانت انتشرت في هذا الصدد، قبل الجائحة، قصص قرصنات ماكرة حصلت، وأنذرت بفرض تدابير رقابية صارمة تعتمدها الشركات. إذ إن العواقب المحتملة لهكذا أفعال تواجهها مؤسسات الأعمال، قد تكون بالغة الوقع والأثر، خصوصاً إذا ما تعرض زبائن المؤسسات للضرر. لذا، فإن التعامل مع هذا الموضوع يتطلب قدراً كبيراً من التفكير العميق، والاستثمارات.

أما العامل الثاني من العاملين المذكورين (اللذين حددا نتائج الاستطلاع)، فتمثل في مطالبة الموظفين ببعض الحضور والعلاقة مع مكاتب عملهم. وهذه المطالبة بدرت من أوساط الموظفين الأصغر عمراً الذين يشعرون، أكثر من غيرهم، بنقص التفاعل الاجتماعي، والذين قد يكونون بحاجة لتلقي التدريب والإشراف من قبل موظفين أكثر خبرة. على أن هذين الأمرين كان من الصعب تأمينهما خلال فترة الحجر الصحي والإغلاق (لمواجهة كورونا).

ويمكن القول في هذا الإطار، إن أنساق دوام عمل هجينة، مقسمة بين البيت والمكتب، يمكنها حل هذه المشكلة. لكن تبقى الحاجة الى المكتب موجودة بالنسبة لبعض الموظفين، كي يكون أداء عملهم ناجحاً. لذا فإن السؤال الذي يطرح هنا، هو: إلى أي حد يمكن القيام بتهجين أنساق العمل، وإلى أي حد سيكون المهجن هجيناً، يومان في الأسبوع بالمكتب، أو ثلاثة أيام، المسألة تكمن هنا، أليس كذلك؟ أما الجواب الصحيح على هكذا أسئلة، إن وجد، فهو ما زال قابعاً في قلب غمامة عدم يقين تبدو مقيمة ومتهادية في سماء السنة المقبلة.

في الإطار ذاته، يمكن أيضاً لسياسات التوظيف التأثير كثيراً على قدرة الشركات في استقطاب الموظفين ذوي الكفاءات العالية. إذ إن نصف مديري الشركات المستطلعين تقريباً (45 في المئة)، لا يتوقعون العودة إلى حياة العمل الاعتيادية قبل “وقت معين” من السنة المقبلة، وذلك على الرغم من التوقعات المتفائلة (بحسب المنظور الاقتصادي) التي ترى تصاعداً في حظوظ ذاك الإحساس الواثق. فالرؤساء التنفيذيون للشركات العالمية هم أشخاص قادرون ومؤهلون للقيادة. وقد جاءت الجائحة لتجردهم من بعض تلك المواصفات. كما أن المخاطر التي تواجهها أنماط العمل ليس من السهل تحديدها وقياسها، لأسباب ليس أقلها زحف الفيروس الذي أثرت فيه بعض السياسات الرديئة المطبقة في بلدان مثل الولايات المتحدة، والبرازيل، وبريطانيا (حتى الآونة الأخيرة). إذ إن السياسات البشعة للتلقيح والتطعيم تلعب أيضاً دوراً يزداد سلبية في إطار الجهود الدولية المبذولة للسيطرة على الجائحة.

من هنا، فإن على مديري الشركات ورؤسائها التنفيذيين، التكيف مع هذا الوضع، وتطويره (الأمر الذي لا يودون على الأرجح الإقرار به). وذاك لا يقتصر فقط على الحال الذي ستبدو عليه مكاتبهم خلال سنة من الآن، أو ما إذا كانوا سيظلون أصلاً معتمدين على المكاتب. كما أن ما يصدر من أفكار عبر هذه الرؤى الوردية لظروف العمل، لن يكون مستحقاً لرواتبهم المحلقة. إذ بالنظر إلى مقدار ما يتقاضونه، فإن قلة منهم تستحق ذلك. بيد أنهم قاموا بجني بعض الحوافز. ومن بين الأمور التي يمكنها أن تدعم ما يصبون إليه، هو الاستماع إلى مطالب واقتراحات موظفيهم والروابط والاتحادات العمالية التي يمثلونها، بدل توجيه التعليمات إلى كل هؤلاء. من السهل جداً أن يتهكم المرء ويسخر من وعود الشركات– التي يفوق كلامها المعسول وقائع أفعالها– لكن إن أراد مديرو الشركات تحقيق إعادة بنائها، فمن الممكن جداً أن نعاين ثقافة عمل جديدة أفضل تنبثق وتتشكل من تجربة الجائحة.

© The Independent